EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuli voimaan kesällä 2023, ja jäsenvaltioiden on saatettava direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 7.6.2026. Luonnos hallituksen esitykseksi annettiin juuri ennen joulua, ja muutosten voimaantulopäiväksi esitetään Suomessa 18.5.2026. Vaikka lausuntoja hallituksen esitysluonnoksesta voi antaa vielä 9.2.2026 asti, kerromme tässä infossa, millaisia muutoksia ja vaatimuksia työnantajille voi olla odotettavissa palkka-avoimuusdirektiivin myötä ja miten näihin muutoksiin on syytä valmistautua.
Palkka-avoimuusdirektiivin tausta ja tarkoitus
Direktiivin taustalla on pyrkimys lujittaa miesten ja naisten samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista palkkauksen läpinäkyvyyden avulla sekä ehkäistä palkkasyrjintää. Samapalkkaisuuden periaate ja sen vaatimus ovat olleet osa EU:n oikeudellista perustaa jo ennen direktiiviä, mutta periaatteen tehokas toteuttaminen on ollut haastavaa. Yhdeksi keskeiseksi esteeksi on tunnistettu palkkauksen läpinäkyvyyden puute. Palkkauksen läpinäkyvyydellä pyritäänkin siihen, että työntekijöillä on jatkossa parempi mahdollisuus havaita sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää. Työnantajille palkkauksen läpinäkyvyys taas antaa mahdollisuuden havaita sukupuoleen perustuvia, usein tahattomasti syrjiviä ja perustelemattomia palkkaeroja.
Palkka-avoimuus rekrytoinnissa ja palkkauksessa
Palkka-avoimuusdirektiivi käsittelee palkkauksen läpinäkyvyyttä jo ennen työhönottoa. Työnhakijalla on oikeus saada tieto tehtävän alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä sekä tarvittaessa työehtosopimuksen keskeisistä määräyksistä ennen palkkaneuvottelua. Tiedot tulee antaa esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua. Työnantaja ei saa kysyä hakijan palkkahistoriaa ja työpaikkailmoitusten sekä rekrytointiprosessien on oltava sukupuolineutraaleja ja syrjimättömiä.
Työsuhteen aikana työnantajan on taas annettava tieto työntekijöidensä palkan ja palkkatasojen määrittämiseen käytetyistä kriteereistä helposti saatavassa muodossa. Lisäksi vähintään 50 työntekijää työllistävä työnantaja velvoitetaan antamaan työntekijöille niin ikään helposti saatavissa olevassa muodossa kuvauksen palkka- ja urakehityksen kriteereistä.
Kaikki työnantajat ovat velvollisia antamaan työntekijälle tiedon hänen omasta palkastaan ja muiden samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkkatasosta sukupuolittain jaoteltuna.
Työnantajalle tulee myös velvoite tiedottaa vuosittain työntekijöitään heidän tiedonsaantioikeuksistaan ja huolehtia siitä, että tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja. Työnantaja ei myöskään saa kieltää työntekijää kertomasta omaa palkkaansa.
Raportointivelvollisuus
Direktiivi velvoittaa työnantajia raportoimaan kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista. Suomessa kansallisena viranomaisena asiassa toimii tasa-arvovaltuutettu. Raportoitavat tiedot koskevat sukupuolten palkkaeroa (myös täydentävien tai muuttuvien erien osalta), sukupuolten mediaanipalkkaeroa (myös täydentävien tai muuttuvien erien osalta), nais- ja miespuolisten osuutta täydentäviä tai muuttuneita eriä saaneista, nais- ja miespuolisten osuutta kvartiilipalkkaluokissa sekä palkkaeroja työntekijäryhmittäin (peruspalkka ja täydentävät tai muuttuvat erät eriteltynä). Raportointivelvollisuus koskee työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää. Raportointivelvollisuutta on porrastettu työntekijämäärän mukaan.
Raportointivelvollisuus tullaan täyttämän tulorekisteriin tehtävien palkkatietoilmoitusten ja työnantajan erillisilmoitusten kautta.
Laiminlyöntimaksu
Hallituksen esitysluonnoksen mukaan, mikäli työnantaja ei toimita tasa-arvovaltuutetulle yhteistä palkka-arviointia tai sen sisältö ei vastaa olennaisilta osiltaan laissa edellytettyä sisältöä, tasa-arvovaltuutettu voi määrätä laiminlyöntimaksun.
Miten valmistautua?
Jokaisen työnantajan on hyvä alkaa valmistautua direktiiviin asettamiin velvollisuuksiin pikimmiten. Alla mainitut kohdat koskevat kaikkia työnantajia.
- Mitkä ovat yrityksen palkkausperiaatteet? Onko palkkauksen perusteet määritelty ja dokumentoitu? Palkkauksen periaatteiden, kuten työn vaativuus, tehtäväkuvaukset ja suoriutumisen, tulee olla sukupuolineutraaleja.
- Miten työntekijöiden tiedonsaantioikeuteen tullaan vastaamaan? Työntekijöillä on oikeus saada tiedot omasta palkastaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkasta sukupuolen mukaan jaoteltuna.
- Miten palkka-avoimuus huomioidaan rekrytoinnissa ja esimerkiksi työpaikkailmoituksissa? Työnhakijalle on annettava tieto palkkatasosta jo ennen palkkaneuvottelua.
- Onko tarvetta palkka-arvioinnille? Mikäli ilmenee yli 5 % palkkaero sukupuolten välillä ilman hyväksyttävää syytä, on toteutettava palkka-arviointi yhteistoimintana.
Tarkennamme ohjeistusta, kun kansallinen lainsäädäntö etenee.
